关于创新农村经营管理人才制度，提升乡村治理能力的建议

九三学社房山区工委

问题及分析:

房山区在新时代首都发展战略的引领下，积极践行“大城市带动大京郊、大京郊服务大城市”的理念，致力于成为乡村振兴与城乡融合发展的典范。村一级集体组织，正全力提升乡村治理能力，积极培育新经济形态，发展和壮大集体经济，实现强村富民。但实践中，作为提升乡村治理能力最为关键的人才因素，特别是农村经营管理人才奇缺，成为我区一大短板，面临以下问题。

一、城乡人口比例失调。截至2023年末，全区常住人口131.3万人，其中，农村人口27.9万人，仅占21.3%。目前，房山区山区村庄老龄化、空心化问题仍在加剧。部分村庄“小散弱”、“老大难”（设施老、年龄大、外出难）的问题突出，这也造成了行政运行成本提高和资源浪费，制约了基础设施建设和公共服务效率。

二、乡村产业发展受限。房山作为北京自然资源最丰厚的区之一，依托较好资源禀赋，持续推动壮大特色农业、生态旅游、民宿等经济业态，然而由村民或村集体为主导的小微经济体在面临市场化竞争时，欠缺专业化能力和数字化能力。比如，在设计战略规划、品牌运作、市场营销、融资支持等诸多经营环节中缺少专业人士的运营管理，无法形成竞争力，暴露出高质量人才短缺的严重问题。

三、组织建设亟待加强。部分农村党组织知识结构老化，缺乏创新意识与活力，对新农业技术、新兴产业了解有限，面对乡村产业规划、资源整合等复杂任务，决策能力和统筹协调能力不够，无法高效组织实施乡村振兴举措。截至2024年4月统计，村“两委”干部平均年龄52.7岁，40岁及以下的仅38人；党支部书记平均年龄53岁，任职20年以上的11人、10年以上的25人，最长的31年、已66岁。不难看出，村干部年龄结构断层，加之人口外流问题突出，人才储备和流动渠道有限，缺乏新鲜血液注入，严重制约传帮带和梯队建设的质效。

人才振兴是乡村振兴的基础。乡村产业振兴需要专业化、职业化的经营管理人才，而一些原生态的村干部往往无法满足产业振兴需要。近年来，在浙江、广东、云南、重庆等地的基层政府积极探索聘请乡村CEO计划，引入懂农村、善经营、会管理的专业人才或团队参与乡村经营和建设，取得良好效果。乡村CEO制度有助于实现村集体组织的经济管理与非经济管理功能的适度分离，让专业的人做专业的事。乡村CEO广泛实行之后有望在全国形成一个跨地区的专门服务乡村的职业经理人市场，既扩大年轻人的就业渠道，创造新型职业群体，又引导和鼓励各类城市人才下乡。

因此，建议在一些相对条件较好的平原街镇，试点推行引入乡村CEO模式，推进村集体经济高质量发展，促进乡村振兴。在引入乡村CEO时，要注意以下几个问题。

建议：

一、明确权责。要理清乡村CEO与政府（村两委）的权责划分，理清村“两委”与乡村CEO的职责分工与协作关系。政府引入CEO时需具有明确的岗位职责、工作要求和薪酬待遇，这样才能充分发挥乡村CEO的专长处理好村集体、村民和乡村CEO团队三者的关系，带动乡村产业发展。

二、健全机制。引入机制需要公开、可以与高校联动定向培育。乡村CEO需面向全国公开招聘，广揽人才，并通过严格考核和市场化薪酬激励人才。同时，政府、高校和企业三方联合，向有突出改革成果地区及企业进行选调优秀人才，加大力度组织服务乡村CEO的培训计划，为吸引、培养、孵化更多的职业经理人创造条件。如，从涉农的财政资金中划拨一部分专项资金支持乡村CEO参与培训；选择一些具有良好培训条件的高校和企业承办和组织乡村CEO培训计划；发挥人才招聘平台的作用，通过专门开设乡村CEO招聘通道，提升求职者与乡村人才需求的匹配度。

三、待遇激励。设立具有吸引力的薪酬激励制度。政府可在清产核资的基础上，科学评估乡村CEO对村集体资产和收入的增值贡献，在保证村集体经济和村民利益的前提下，合理确定乡村CEO的收入分成比例。在支付市场化薪酬的同时，为其提供必要的人才扶持政策，如，住房、子女上学、社保缴费、金融扶持等等，增强乡村CEO计划的吸引力，使乡村CEO愿意来、留得住、干得久。

四、目标导向。通过乡村CEO制度实现村集体组织的经济管理与非经济管理功能的适度分离，推动城乡融合发展。通过专业人士运营管理，改善村社治理结构，壮大村级集体经济，激活农村资源要素，增强农村内生动力，导向市场良性竞争，避免村镇间恶性竞争。进一步引导和鼓励各类城市人才下乡，促进人才等优质生产要素由单向聚集于城市转向城乡双向流动。